ChatGPT (dient als Beispiel für Large Language Models (LLMs) mit generativem Einsatz Künstliche Intelligenz (KI)) soll unseren Alltag erleichtern. Aber kann es uns auch im Berufsleben helfen? Insbesondere in den Personalabteilungen von Unternehmen kann KI unsere Arbeitsweise verändern. Stellenausschreibungen, Bewerbungsabsagen, Arbeitszeugnisse oder Kündigungsentscheidungen und vieles mehr können automatisch generiert werden. Auch rechtliche Beurteilungen, die der Entscheidungsfindung zugrunde liegen, können durch KI bereitgestellt werden.
Trotz all dieser positiven Aspekte stellt sich die Frage, welche rechtlichen Auswirkungen und Risiken der Einsatz von ChatGPT mit sich bringt. Aufgrund der aktuell fehlenden Rechtsgrundlage sollten Sie die folgenden 10 Fallstricke auf Ihrem Radar haben, um kostspielige Fehler beim Einsatz von KI zu vermeiden.
Seien Sie sich der Haftungsrisiken bewusst
Auch wenn ein Arbeitnehmer ChatGPT ohne Zustimmung des Arbeitgebers nutzt, kann der Arbeitgeber für etwaige Rechtsverstöße, die sich aus der Nutzung eines KI-Tools ergeben, zur Verantwortung gezogen werden. Im Idealfall weiß der Arbeitgeber genau, welche und in welchem Umfang KI-Tools von seinen Mitarbeitern genutzt werden. Zu diesem Zweck empfiehlt es sich, allgemeine Unternehmensrichtlinien zu erstellen, die den Einsatz zulässiger Tools darlegen und den Mitarbeitern die Gefahren der Nutzung von ChatGPT transparent erklären.
Unerwünschte Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen
Der Einsatz von ChatGPT birgt das Risiko, dass Mitarbeiter unwissentlich vertrauliche Unternehmensinformationen und sogar Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse preisgeben, um einen besseren Output zu erzielen. Nach Angaben der Betreiber von ChatGPT nutzt die Plattform die offengelegten Daten, um ihre Dienste weiter auszubauen. Dadurch können die eingebrachten Informationen, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse anderen Nutzern als Ausgabe vorgeschlagen und unkontrolliert verbreitet werden. In einem solchen Fall kommen ein Unterlassungsanspruch, Schadensersatzansprüche und Auskunftsansprüche gegen den Arbeitnehmer wegen Verstoßes gegen die Vorschriften des Geschäftsgeheimnisgesetzes („Geschäftsgeheimnisgesetz“) in Betracht („Gesetz über Geschäftsgeheimnisse“). Direkte Ansprüche gegen den Anbieter von ChatGPT selbst bestehen jedoch nicht und die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verbleiben im System von ChatGPT. Daher ist es wichtig, die Mitarbeiter anzuweisen, niemals sensible Daten in ChatGPT einzuschleusen.
Seien Sie sich der Unaktualität der Daten bewusst
Die von ChatGPT verwendeten Daten sind nicht immer aktuell, was bei der Nutzung von ChatGPT zu fehlerhaften Arbeitsergebnissen führen kann. Eine erneute Überprüfung der generierten Arbeitsergebnisse ist unumgänglich (auch wenn sich dies in naher Zukunft ändern kann und das angegebene Datum das aktuellste im WWW verfügbare Datum ist). Unentdeckte, fehlerhafte Daten können dem Unternehmen oder seinen Kunden Schaden zufügen, für den das Unternehmen haftbar gemacht werden kann.
Erstellung einer verbindlichen Nutzungs-/Nichtnutzungsrichtlinie
Um die Nutzung von ChatGPT für Mitarbeiter einzuschränken und/oder klar zu definieren, empfiehlt sich die Etablierung einer internen Richtlinie. Rechtlich gesehen kann ein Arbeitnehmer ChatGPT auch ohne Weisung des Arbeitgebers als Arbeitstool nutzen, da die erbrachte Leistung nicht direkt an Dritte übertragen wird. Das deutsche Recht sieht hierzu keine Vorgaben vor. Aufgrund der bestehenden technischen Probleme kann ein Arbeitgeber jedoch im Rahmen seines Weisungsrechts (§ 106 Gewerbeordnungsgesetz – „Gewerbeordnung“), üben Sie nach eigenem Ermessen Einfluss auf die Nutzung von ChatGPT aus. Somit kann der Arbeitgeber bestimmen, ob und für welche Aufgaben ChatGPT eingesetzt werden kann, beispielsweise im Hinblick auf die Nutzung von ChatGPT zum Verfassen von Texten. Ein Verstoß eines Mitarbeiters gegen eine solche Richtlinie kann eine Abmahnung, je nach Einzelfall aber auch eine Kündigung nach sich ziehen. Entscheidend ist, wie schwerwiegend der Verstoß gegen die Richtlinien des Arbeitgebers ist.
Mögliche Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Möchten Arbeitgeber den Einsatz von ChatGPT im Rahmen der täglichen Arbeit anbieten, müssen mögliche Unterrichtungs- und Anhörungsrechte eines bestehenden Betriebsrats berücksichtigt werden. Arbeitgeber müssen den Betriebsrat über Pläne für Arbeitsabläufe und -prozesse, einschließlich des Einsatzes von KI, informieren und konsultieren. Im Einzelfall haben Betriebsräte echte Mitbestimmungsrechte beim Einsatz von KI, etwa bei der Festlegung von Personalauswahlmaßnahmen bei Neueinstellungen, Versetzungen, Versetzungen und Kündigungen oder wenn die Daten Rückschlüsse auf die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers zulassen. Auch wenn die Nutzung von ChatGPT als reines Arbeitstool derzeit keine Mitbestimmungsrechte auslöst, sollte die diesbezügliche Rechtslage genau beobachtet werden und die individuelle Nutzung im Vordergrund stehen.
Recht auf Information
Um sein Haftungsrisiko bei der Nutzung von ChatGPT zu minimieren, kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen von den Arbeitnehmern Auskunft über den Einsatz von KI verlangen. Ein Auskunftsanspruch ergibt sich aus dem Arbeitsverhältnis, wenn ein berechtigtes Interesse besteht, etwa das Interesse des Arbeitgebers daran, wie die geschuldete Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer erbracht wird und ob daraus eine mögliche Haftung resultiert. Aufgrund der Haftungsauswirkungen kann von einem solchen berechtigten Interesse ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer einen Großteil seiner vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung durch die Nutzung von ChatGPT erbringt.
Disziplinarmaßnahmen bei (Miss-)Verwendung
Selbstverständlich kann ein Arbeitgeber die Nutzung von ChatGPT für die tägliche Arbeit auch untersagen, woran sich Arbeitnehmer halten müssen. In diesem Fall stellt die kontinuierliche Nutzung von ChatGPT durch einen Arbeitnehmer einen Verstoß gegen die Pflichten des Arbeitnehmers dar und berechtigt den Arbeitgeber zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen. Bei Verstößen kann es zu einer schriftlichen Abmahnung und im schlimmsten Fall zur Kündigung kommen. Art und Umfang der Folge sind jedoch im Einzelfall gesondert und sorgfältig zu prüfen.
Vermeiden Sie Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Der Einsatz von KI-Tools im Bewerbungsprozess könnte zu einem Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz führen („Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“). Die Ergebnisse von ChatGPT basieren auf Massendatensätzen, die vom Arbeitgeber nicht überprüft werden können. Daher ist das Tool nur so gut wie die ihm (von Menschen) bereitgestellten Datensätze, und alle von ChatGPT ermittelten Ergebnisse können auf diskriminierenden Grundsätzen basieren. Im Falle einer Diskriminierung kann der betroffene Antragsteller möglicherweise einen immateriellen Schadensersatz geltend machen und somit auch eine Klage einreichen, um einen Rechtsstreit zu verfolgen.
Beachten Sie das Datenschutzrecht
Der Einsatz von ChatGPT in HR-Prozessen sollte datenschutzkonform erfolgen. Auch wenn derzeit viele offene Fragen zur Weitergabe, Speicherung und Verarbeitung der Daten bestehen, sollten Unternehmen zumindest versuchen, die damit verbundenen Risiken im Einzelfall vorerst zu reduzieren. Beispielsweise hat eine betroffene Person das Recht, nicht einer ausschließlich automatisierten Entscheidung unterworfen zu werden, soweit diese rechtliche oder vergleichbare negative Auswirkungen hat. Der vollständige und ausschließliche Einsatz eines KI-Tools zur Erstellung von Arbeitszeugnissen oder zur Entscheidungsfindung im Bewerbungsprozess stellt einen Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung dar („Datenschutzgrundverordnung„), insbesondere § 22 Abs. 1.
Achten Sie auf die Urheberrechte anderer
Die KI-basierten Textgeneratoren werden mit großen Mengen an Texten und Daten, die aus verschiedenen (unbekannten) Quellen stammen, trainiert und aktualisiert. Es kann nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass die verwendeten Daten nicht urheberrechtlich geschützt sind, was dazu führen kann, dass die Nutzung eines KI-basierten Arbeitsergebnisses zu einer Urheberrechtsverletzung durch den Nutzer führt. Dies kann auch zu möglichen Schadensersatz- oder Unterlassungsansprüchen des Urheberrechtsinhabers führen, für die der Arbeitgeber des Arbeitnehmers, der die Rechtsverletzung verursacht, haftbar gemacht werden kann.
