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Wenn es um Karriereberatung und -entwicklung geht, haben viele Mitarbeiter das Gefühl, dass ihre Vorgesetzten den Ball im Stich gelassen haben. Mitarbeiter der Generation Z sind besonders frustriert: 47 % geben an, dass sie von chatgpt eine bessere Karriereberatung erhalten als von ihren menschlichen Vorgesetzten, und 44 % rechnen laut einer aktuellen Studie damit, innerhalb von sechs Monaten zu kündigen Umfrage von INTOO und dem Forschungsunternehmen Workplace Intelligence.
„Mitarbeiterzufriedenheit und -loyalität hängen mit der Unterstützung und Investition zusammen, die Unternehmen ihren Mitarbeitern bieten, und selbst ein wettbewerbsfähiges Gehalt kann diese Hürde nicht überwinden“, sagte Mira Greenland, Chief Revenue Officer bei INTOO, einem Unternehmen für Karriereentwicklung und Outplacement.
Die Karriereentwicklung muss nicht immer ein großes Unterfangen sein, sagte Greenland. Etwas so Einfaches wie die Empfehlung eines Managers, einen Lieblings-Podcast oder einen Slack-Kanal mit relevanten Inhalten für die Mitarbeiterentwicklung zu empfehlen, kann einen positiven Eindruck hinterlassen.
Bevor sie ihren Teammitgliedern helfen können, müssen Unternehmen laut Greenland zunächst sicherstellen, dass ihre Manager über eigene, entwickelte Fähigkeiten verfügen. Die Investition in Workshops oder Schulungen zur Verbesserung ihrer Kommunikationsfähigkeiten, der Zugang zu Kursen über Online-Bildungsplattformen wie Coursera, Udemy und edX oder die Hinzuziehung externer Trainer kann einen großen Unterschied machen.
Führungskräfte sollten mindestens vierteljährlich regelmäßige Einzelgespräche zur Karriereentwicklung mit ihren Mitarbeitern vereinbaren. „Der Mitarbeiter fühlt sich gesehen und umsorgt, und die Führungskraft baut eine tiefere Verbindung zu ihrem Mitarbeiter auf“, sagte Greenland.
Grönland empfiehlt, den Arbeitnehmern gegenüber transparent zu sein, wenn es um Karrieremöglichkeiten geht. Sobald ein Mitarbeiter herausgefunden hat, was er sich für seine Karriere wünscht, können Manager versuchen, den besten Weg zu finden, ihn auf seinem Weg zu unterstützen. Das kann ein Quereinstieg, eine Beförderung oder der Besuch eines Workshops sein, um die eigenen Fähigkeiten zu verfeinern.
Ebenso wichtig ist es, im Voraus zu sein, wenn eine gewünschte Gelegenheit im Moment nicht besteht. Die Nachricht ist vielleicht nicht das, was sich ein Mitarbeiter erhofft, aber er wird sich respektiert fühlen, weil seine Wünsche gehört und ernsthaft berücksichtigt wurden. Außerdem können sie so eine fundierte Entscheidung über ihren nächsten Schritt treffen. „Diese Gespräche über die Karriereentwicklung zu führen und sehr konkret über die Möglichkeiten zu sprechen, ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer wirklich wirkungsvoll“, sagte Greenland.
Mentoring-Programme für Arbeitnehmer der Generation Z
„Wenn neue Mitarbeiter in das Unternehmen eintreten, sollte mit ihnen ein Gespräch über ihre Ambitionen und langfristigen Ziele geführt werden. Dies sollte in ihre Einarbeitung integriert werden“, sagte Stacie Haller, Chefkarriereberaterin bei Lebenslauf-Buildereine Online-Ressource für Arbeitssuchende.
Personalmanager haben sich bei Haller darüber beschwert, dass sie bei der Einstellung von Gen-Z-Mitarbeitern zurückhaltend sind, weil sie mit Dingen wie der Büroetikette, dem Umgang mit Feedback und sogar der Kleidung nicht vertraut sind. Um das Problem anzugehen, empfiehlt Haller, dass Unternehmen Mentoring-Programme einrichten, um Arbeitnehmer bei ihrer beruflichen Entwicklung zu begleiten.
Manager sollten ihre Fortschritte sorgfältig verfolgen und bei Bedarf zusätzliche Schulungen empfehlen, um Lücken in den Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu schließen oder ihn auf andere Möglichkeiten im Unternehmen aufmerksam zu machen, die besser zu seinen Karrierezielen passen.
Manager sollten bedenken, dass Arbeitnehmer unterschiedliche Bedürfnisse haben, sagte Haller. Beispielsweise werden sich die Karriereziele eines Millennial-Arbeitnehmers wahrscheinlich von denen eines Babyboom- oder Gen-Z-Arbeitnehmers unterscheiden. Für Führungskräfte ist es unerlässlich, bei der Kommunikation mit jedem Mitarbeiter die Führung zu übernehmen. „Es muss eine mitarbeiterzentrierte Kultur sein, in der die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie unterstützt werden und in der es Raum zum Wachsen und Lernen gibt“, sagte Haller.
Ausbildung der nächsten Generation von Führungskräften
„Wenn ein Unternehmen über eine Art Nachfolgeplan verfügt, kann es bei der Ausbildung aufstrebender Führungskräfte proaktiver vorgehen. Es ist effektiver, geschulte Manager vor Ort zu haben, als jemanden in eine Führungsrolle zu befördern und ihn dann sechs Monate lang nicht auszubilden.“ oder länger“, sagte Amanda Haddaway, Geschäftsführerin von HR-Antwortboxein HR-Beratungs- und Schulungsunternehmen.
Unternehmen sollten unbedingt darauf achten, dass ihre Führungskräfte kommunizieren, zuhören und mit Feedback umgehen können. Aber genauso wichtig, so Haddaway, sei es, Manager darin zu schulen, schwierige Gespräche mit Mitarbeitern zu führen und Leistungsprobleme zu besprechen. Unabhängig davon, ob ein externer Coach hinzugezogen wird oder das Unternehmen über einen eigenen Trainer mit Erfahrung in diesen Bereichen verfügt, ist es genauso wichtig zu wissen, wie man mit sensiblen Themen effektiv umgeht, wie über die beruflichen Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu sprechen.
Die regelmäßige Befragung von Mitarbeitern ist für Manager eine hervorragende Möglichkeit, den Puls ihrer Mitarbeiter zu spüren und herauszufinden, was in ihrer Abteilung funktioniert und was möglicherweise verbessert werden muss. In ähnlicher Weise mag die Lösung von Problemen die erste Leidenschaft eines Personalmanagers sein, aber Haddaway sagte, es könne auf lange Sicht wertvoller sein, dem Manager beizubringen, wie er mit der Situation selbstständig umgehen kann – eine Fähigkeit, die künstliche Intelligenz nicht bieten kann.
„KI kann mit Nuancen im menschlichen Verhalten nicht umgehen. Das ist eine wichtige Sache, die man im Hinterkopf behalten sollte, anstatt dass jeder auf den KI-Zug aufspringt“, sagte Haddaway.
—Von Robert Lerose, speziell für CNBC.com
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