Engpässe bei der Lagerarbeit plagen weiterhin viele Unternehmen, die sich auf das Produktionsniveau auswirken und zu Lieferverzögerungen führen. Mit einer 49 % Fluktuationsrate In der Branche bemühen sich die Unternehmen im vergangenen Jahr, Talente anzuziehen und zu halten.
Diejenigen, die Talente sichern möchten, sollten ihre Einstellungspools erweitern und potenziellen Arbeitnehmern Möglichkeiten bieten, neue Fähigkeiten zu erlernen oder in ihrer Karriere voranzukommen, sagen Experten.
„Der Wettbewerb um Talente auf der Einstiegsebene ist derzeit enorm“, sagte er Abe Eshkenasi, CEO des Verbandes für Supply Chain Management. „Ich bin mir nicht sicher, ob es eine Wunderwaffe gibt. Du musst geben [workers] etwas mehr als nur bezahlen.“
Ein Teil des Problems bei der Sicherung von Lagerarbeitern besteht darin, dass die Jobs oft den Ruf haben, langweilig, schmutzig und körperlich anstrengend zu sein. Aber das ist oft nicht der Fall – viele Warenhäuser sind technologisch viel fortschrittlicher, als die meisten Leute denken, sagte Susan Boylan, Senior Director Analyst bei Gartner.
„Sie haben eine sehr intelligente Infrastruktur, die auf viel Technologie angewiesen ist, aber das vorherrschende Bild ist ein staubiges altes Lagerhaus“, sagte sie.
Die Präsentation, wie intelligente Technologie Lagerhäuser ermöglicht, kann mehr Interesse bei potenziellen Mitarbeitern wecken, insbesondere wenn Unternehmen eine klare berufliche Aufstiegsmobilität für Menschen zeigen können, die mit der Technologie arbeiten, sagte Eschkenazi.
Die Technologie selbst kann mehr Möglichkeiten für diejenigen bieten, die zunächst nicht glauben, dass sie für Lagerarbeiten qualifiziert sind, fügte er hinzu. Tools wie ferngesteuerte Gabelstapler und Exoskelett-Cobots könnten Lagerjobs für ältere und behinderte Arbeitnehmer ermöglichen.
„Wenn Sie an die Bevölkerung denken, mit der wir derzeit arbeiten, müssen wir die Öffnung in Bezug auf Vielfalt und Inklusion öffnen und darauf, was verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Kompetenzen zur Organisation beitragen können“, sagte er Eschkenazi.
Advance Auto hat beispielsweise mehr als 360 autistische oder hörgeschädigte Mitarbeiter für seine Lagerhäuser, Vertriebszentren und andere Aufgaben in der Lieferkette im Rahmen eines Programms zur Eingliederung von Menschen mit Behinderungen eingestellt.
„Dies ist eine großartige, weitgehend ungenutzte Ressource für Talente da draußen, und da alle diese Talente brauchen, macht es einfach Sinn“, sagte James Emmitt, Eigentümer des Beratungsunternehmens James Emmett & Company, das Arbeitgebern hilft, Programme zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen zu starten. „Es macht Sinn für Ihr Unternehmen, es macht Sinn für Ihre Community, sich wirklich einzumischen und dieses Talent zu finden, wo immer Sie können. … Wir sind noch lange nicht fertig.“
„Wenn Sie an die Bevölkerung denken, mit der wir derzeit arbeiten, müssen wir die Öffnung in Bezug auf Vielfalt und Inklusion öffnen und darauf, was verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Kompetenzen zur Organisation beitragen können.“
Abe Eshkenasi
CEO, Verband für Supply Chain Management
Unternehmen können der Vorstellung entgegenwirken, dass Lagerjobs Karrieren am Ende sind, indem sie den Arbeitnehmern klare Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Ein Gartner-Bericht vom Februar 2022 ergab, dass 81 % der Arbeitnehmer Möglichkeiten finden möchten, Fähigkeiten zu erlernen, die für ihre Arbeit nützlich sind, aber nur 42 % gaben an, dass sie leicht zu finden seien.
„Niemand will irgendwo, wo er arbeitet, einen Job ohne Ende haben, daher kann das Anbieten von Weiterbildungen und Schulungen viel bewirken“, sagte Elissa Jessup, HR-Wissensberaterin bei der Society for Human Resource Management.
Laut Boylan sollten Berufseinsteigern Gelegenheit gegeben werden, andere Möglichkeiten innerhalb der Organisation zu erkunden. Das könnte die Interaktion mit Werkzeugen wie Robotern oder Wearables sein sowie das Lernen über Augmented Reality und digitale Zwillinge. Mitarbeitern kann auch die Möglichkeit geboten werden, Backoffice-Fähigkeiten zu erlernen, falls sie feststellen, dass sie in andere Rollen wechseln möchten, fügte sie hinzu.
Unternehmen sollten ihre Mitarbeiter genau im Auge behalten, um sowohl zu wissen, warum Mitarbeiter eine Rolle verlassen, als auch warum sie sich entscheiden, der Organisation beizutreten, sagte Jessup. Während Exit-Interviews hilfreich sind, Unternehmen kann auch Umfragen unter neuen Mitarbeitern durchführen, um zu erfahren, warum sie einen bestimmten Job wollten. Sie können auch „Stay-Interviews“ durchführen, um herauszufinden, warum Mitarbeiter in ihrer Position bleiben und was sie in Zukunft halten könnte.
Auf diese Weise können Manager „sich für ihre Mitarbeiter engagieren und dazu beitragen, ihnen ein sinnvolles Arbeitsumfeld zu bieten“, sagte sie.
Insgesamt sollten Unternehmen verstehen, dass es bei der Kundenbindung nicht immer um Geld geht. Als Boylan für einen Markt für verderbliche Lebensmittel in Irland arbeitete, stellte sie fest, dass sie die Arbeiter nicht davon überzeugen konnte, während der Hauptsaison zusätzliche Überstunden zu leisten, weil der zusätzliche Lohn sie in eine höhere Steuerklasse drängte.
Sie befragte die Mitarbeiter und fand heraus, dass sie die Zeit zu Hause mit ihrer Familie am meisten schätzten. Anstelle einer höheren Bezahlung bot das Unternehmen daher zusätzliche Freizeiten rund um die Feiertage der Mitarbeiter an.
„Natürlich kann man nicht immer alles für alle sein“, sagte Boylan. „Aber Sie können das nach besten Kräften liefern.“
